Revue de littérature sur l’évaluation des performances en entreprise
IV- Les travaux empiriques :
Bon nombre de recherches empiriques tentent de valider le lien entre l’introduction de certaines pratiques « performantes » de GRH et l’efficacité de la firme.
Les résultats retrouvés dans la littérature empirique semblent d’ailleurs démontrer la pertinence des deux conceptions théoriques àsavoir la GRH et la performance organisationnelle. À preuve, certaines études ont pu démontrer les effets positifs engendrés par l’introduction de certaines pratiques « performantes » de GRH sur l’efficacité financière de la firme.
Par exemple, l’étude menée par Delery et Doty (1996) a permis de conclure que les pratiques de partage des profits, de protection de l’emploi et d’évaluation durendement des employés constituent d’importants déterminants de l’efficacité financière des banques américaines. Dans le même sens, l’étude de Stephen et Verma (1995) réalisée auprès de grandes entreprises syndiquées canadiennes démontre également une importante relation entre les pratiques visant la protection de l’emploi, les programmes de qualité de vie au travail et le niveau de profitabilité de cesdernières.
D’autres études ont également obtenu des résultats similaires.
L’étude menée par Huselid et Becker (1997) auprès d’entreprises américaines, présente une relation significative entre d’une part, l’investissement réalisé dans certaines pratiques RH dont notamment les pratiques d’évaluation du rendement, de rémunération et de gestion des carrières et d’autre part, l’accroissement del’avoir des actionnaires.
Par ailleurs, Barette et Simeus (1997), dans une étude comprenant 80 entreprises du secteur de la haute technologie, prouvent l’existence d’une relation entre l’accroissement de l’efficacité financière de ces firmes et la présence de certaines activités RH dont les activités de rémunération et d’évaluation du rendement.
L’impact des pratiques de RH fut aussi validé avecsuccès sur d’autres paramètres organisationnels. À cet effet, la recherche menée par Welbourne et Andrews (1996) démontre également une relation hautement significative entre le taux de survie d’entreprises nouvellement inscrites en bourse et l’introduction de pratiques RH, essentiellement celles ayant trait aux politiques de rémunération incitative.
De plus, Guérin, Wils et Lemire (1997)conclurent aussi que l’introduction de pratiques axées sur la participation et la communication avait pour effet de réduire substantiellement le niveau d’insatisfaction au travail d’employés professionnels syndiqués. Dans la même voie, Berg (1999) démontre que le niveau de satisfaction des employés américains du secteur de l’acier est aussi fortement relié à la présence de pratiques RH telles que lesgroupes autonomes de travail, la formation et la multiplication des canaux de communication.
D’autres recherches ont, quant à elles, mesuré l’effet des pratiques « performantes » de GRH en utilisant, cette fois ci, plusieurs critères de performance organisationnelle. Entre autres, Betcherman, McMullen, Leckie et Caron (1994) prouvent l’existence d’une relation significative entre laparticipation des employés, la rémunération incitative et l’amélioration de certains indicateurs de performance tels que le climat social et la productivité organisationnelle. De la même façon, Batt et Applebaum (1995) démontrent que les organisations plus participatives et plus flexibles peuvent compter sur des employés plus satisfaits et plus engagés, mais montrent également une qualité de produitsupérieure aux entreprises réputées plus traditionnelles. Enfin, Huselid (1995), tout comme Huselid, Jackson et Schuler (1997), prouvent l’existence d’une importante relation entre le niveau d’investissement atteint dans certaines innovations RH et divers critères de performance comme le taux de roulement, le niveau de productivité et la valeur économique de la firme. Toutefois, en dépit de résultats…