INTRODUCTION

0.1. Problématique

Dès son origine, le droit du travail s’est inscrit dans la logique de protection de travailleurs contre les pouvoirs de l’employeur. Cette protection ne se manifeste pas seulement à travers les dispositions de textes internationaux, mais aussi dans les différents actes législatifs et règlementaires qui régissent le rapport entre travailleur et employeur enRépublique démocratique du Congo.

Aussi, la législation en matière du travail de la République démocratique du Congo protège le travailleur contre les dangers qui menacent ses droits en tant que employé. Parmi ces droits, celui sur lequel notre intérêt est porté est le droit à un emploi stable consacré même par l’article 36 de la Constitution de la République démocratique du Congo.

En effet,c’est dans le but d’assurer la stabilité de l’emploi que le législateur congolais dispose : « le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou duservice. »[1]. Le législateur continue dans la même logique en disposant : « la résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à une réintégration. A défaut de celle-ci, le travailleur a droit à des dommages – intérêts […]»[2]

L’analyse de ces deux dispositions légales susmentionnées soulève quelques préoccupations qui constitueront la problématiquedu présent travail :

– Qu’est-ce que le licenciement abusif ? A quelle théorie fait-on appel pour qualifier un licenciement d’abusif ? Quels sont les critères retenus par la doctrine et la jurisprudence pour qu’un licenciement soit qualifié d’abusif ?
– Quels sont les droits du travailleur lorsqu’il est établi que la mesure de licenciement qui le frappe est abusive ?
– Quels sontles mécanismes prévus par le législateur congolais pour protéger le travailleur contre une rupture abusive du contrat par l’employeur ?

Ce sont-là autant de questions auxquelles nous devons répondre, bien sûr d’une manière satisfaisante, dans le cadre du présent travail, mais qui doivent trouver, à ce niveau, des réponses provisoires formulées en termes d’hypothèses. Mais, avant de répondre àtoutes ces questions, nous avons estimé qu’il serait préférable de parler du contrat de travail, car c’est ce dernier qui est à l’origine du lien qui unit l’employé à l’employeur et dont la rupture abusive par l’employeur donne lieu au litige individuel ; le thème central de la présente étude.

0.2. Hypothèses

En termes de réponses provisoires que nous sommes appelé à formuler à ce stade duprésent travail, il peut être déjà dit que le contrat du travail serait une convention écrite ou verbale par laquelle une personne, appelée travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de ce dernier.

Pour ce qui est du licenciement abusif, on en parlerait lorsque la rupture du contrat dutravail par l’employeur intervient sans qu’il y ait un motif valable qui la justifie ou que l’employeur n’a pas observé la procédure prévue à cet effet.

C’est après avoir constaté cet état de chose que le juge fait appel à la théorie d’abus de droit. Et plusieurs critères sont retenus par la jurisprudence et la doctrine pour qualifier un licenciement d’abusif dont, notamment, l’exercice du droit avecl’intention de nuire, l’exercice fautif (à savoir léger ou imprudent) du droit de licencier, le détournement de la finalité économique et sociale du licenciement et les circonstances entourant celui-ci. Pratiquement, l’abus de droit en cette matière consisterait, selon la doctrine et la jurisprudence, en l’intention de nuire dans le chef de l’employeur, la légèreté et l’imprudence dans la…