LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION
Delphine LACAZE
? Sommaire
Introduction 3
Section 1 : le recrutement 3
1.1. La préparation du recrutement 4
La demande de recrutement 4
Les critères de sélection 4
Les canaux de recrutement 5
1.2. La recherche des candidatures 6
Les sources de recrutement 6
La campagne de recrutement 9
1.3. La sélection 10Présentation des outils de sélection 10
La prise de décision finale 15
Section 2 : L’intégration 16
2.1. Un état des lieux de l’intégration des nouveaux salariés dans les organisations 16
La prise en compte de l’importance de l’intégration 16
Les outils d’intégration en entreprise 17
Les formes d’intégration dans les entreprises 18
La proactivité des nouveaux salariés 19Les stratégies d’intégration des nouveaux salariés 20
2.2. La socialisation organisationnelle 21
Présentation du concept de socialisation organisationnelle 21
Les procédures organisationnelles de socialisation 22
L’audit de l’intégration 25
? Objectifs pédagogiques
Comprendre les enjeux du recrutement et de l’intégration des nouveaux salariés
Être capable de proposerdes outils pour le recrutement et l’intégration adaptés à la stratégie RH de l’entreprise
Connaître les avantages et les limites des différents outils de sélection et d’intégration
? Mots clés du chapitre
Sélection, tests, entretien de recrutement, intégration, socialisation organisationnelle, parrainage.
? Mini-cas
Logiquinfo a besoin de responsables d’équipe
Les ventesde la société Logiquinfo, distributeur de matériel informatique, se sont considérablement développées en France et à l’étranger. Il devient nécessaire d’augmenter la force de vente par le recrutement de commerciaux. Le responsable commercial s’aperçoit qu’il ne peut assurer seul la supervision rapprochée d’une équipe de plus grande taille. Il propose alors de scinder le service commercial endeux, de spécialiser les équipes sur les secteurs « France » et « international » et de créer deux postes de responsables d’équipe. Ainsi, le besoin initial de commerciaux se traduit par la réorganisation du service et par la création de deux postes de responsables d’équipe.
Comment devra-t-il procéder pour définir les postes de responsable d’équipe, le profil attendu des candidats et les critèresde sélection à retenir ?
« On voit bien que ce ne sont pas les fonctionnaires du siège qui livrent les clients ! »[1]
L’application des règles disciplinaires ne vous exalte pas autant que le recrutement ! Justement, vous avez ouvert un poste de « Technicien de tests » pour remplacer un salarié ayant démissionné, actuellement en préavis pour encore 4 semaines. Il n’y a pas de candidatureinterne ; seul l’intérimaire qui remplace un salarié en longue maladie sur un poste similaire est candidat, à condition d’obtenir un CDI. Mais vous avez de sérieux doutes sur sa personnalité : il est très impulsif et se met souvent les collègues à dos.
Il y a 2 semaines, votre DRH fonctionnel groupe a signé un accord avec les organisations syndicales mettant en place une obligation formelle dedévelopper la mobilité interne dans le groupe en donnant une priorité aux candidatures internes. Toute embauche externe fait désormais l’objet d’une autorisation formelle de votre DRH fonctionnel, avec un argumentaire démontrant l’impossibilité de pourvoir ces postes par mutation à l’intérieur du groupe. Une Commission Paritaire suit l’application de cet accord et doit se réunir le mois prochain. Parce biais, vous avez reçu pour l’instant le CV d’un technicien d’une autre unité, qui ne connaît pas les produits, mais qui occupe un poste relativement similaire.
Vous appelez votre collègue Directeur Technique :
« Comme tu le sais, nous nous sommes engagés à privilégier la mobilité interne ; il va donc m’être difficile d’embaucher rapidement un candidat externe sur ce poste sans regarder…