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PLAN
Introduction
Première partie : Mobilité des salariés
1- Définition du concept de la «Mobilité des salariés»
2- Les types de mobilité :
a. La mobilité géographique
– La mobilité géographique interne
– La mobilité géographique externe
b. La mobilité professionnelle
– La mobilitéhorizontale
– La mobilité verticale
3- Les déterminants de la mobilité des salariés :
a. Les déterminants sectoriels
b. Les déterminants organisationnels
c. Les déterminants individuels
4- Les enjeux de la mobilité
– Pour l’entreprise
– Pour le salarié
Deuxième partie : La GPEC et la Mobilitédes salaries
1- La gestion de la mobilité des salariés
a. La gestion de la mobilité des salariés dans le cadre de la GPEC
– Schéma récapitulatif
b. La GPEC et la mobilité interne
c. Evaluation et mobilité interne
2- Conséquences de l’absence de la mobilité des salariés
3- Approche de l’amélioration des performances del’entreprise par le développement des compétences
a. La réalisation d’une opération
b. L’atteinte du résultat définit
4- La GPEC et la performance organisationnelle
a. Mobilité professionnelle et performance organisationnelle
b. La GPEC et la performance organisationnelle
c. Impact de la flexibilité quantitative
? Les effets positifs? Les effets négatifs
5- Le partage du savoir
a. Les modalités du partage du savoir
b. La GPEC et le partage du savoir
Conclusion
Introduction :
La mobilité est un élément central de la gestion anticipée des ressources humaines, dans la mesure ou elle permet à l’entreprise d’accompagner les mutations organisationnelles en préparant l’évolutionquantitative (effectifs) et qualitative (compétences) des ressources en fonction de l’évolution des besoins en personnel. En ce sens, elle est un facteur d’optimisation et un outil de flexibilité des ressources humaines. La gestion de la mobilité, et plus précisément la gestion de la carrière, est en outre un levier de développement et de fidélisation des compétences.
Longtemps perçu comme unedimension implicite de la politique de rétribution et intégré en tant que pratique traditionnelle de la fonction RH, le concept de carrière est aujourd’hui largement remis en cause par les mutations environnementales, l’émergence du concept d’employabilité ainsi que l’apparition d’un nomadisme professionnel.
L’incertitude et la complexité croissante de l’environnement actuel des entreprises et,par ailleurs, la volonté de s’y adapter par la recherche plus importante de flexibilité à tous les niveaux de la chaîne de valeur de l’entreprise, ont contribué au développement d’une incertitude grandissante concernant la capacité des salariés à conserver leur poste ou à en retrouver un, en cas de départ. Les stratégies de fidélisation des ressources humaines ont alors consisté à sécuriserdavantage la personne en renforçant son employabilité plutôt que l’emploi en tant que tel.
Première partie : Mobilité des salariés
1- Définition du concept de la «Mobilité des salariés»
Pendant toute sa durée de vie, l’organisation reste exposée à de forts mouvements d’entrée et de sorties de ses salariés. Une large littérature s’est constituée autour de ce sujet donnant lieu à de multiplesdéfinitions de la mobilité, qui peuvent être intégrer dans trois types de dimensions : la dimension organisationnelle, la dimension sociologique et la dimension économique.
La dimension organisationnelle considère la mobilité comme une succession d’emplois ou un changement d’affectation dans une structure organisationnel. La dimension sociologique conçoit la mobilité comme le mouvement…