PARTIE 1 – ECONOMIE GENERALE – APPORTS ET LIMITES DE LA THEORIE DU CAPITAL HUMAIN
Documents utilisés : – « croissance : le rôle du capital humain » Alternatives Economiques – Hors série n°53, juillet 2002
– « Capital humain et formation des actifs » d’après le site http://ses.ens-lsh.fr
L’approche sur le capital humain de Théodore W. Schultz, approfondiepar Gary Becker, tous deux prix Nobel d’économie, se définie par la reconnaissance de la formation comme composante de l’accroissement de la productivité. Yves Morvan quant à lui, dans son introduction au Colloque de Rennes énonce trois enjeux : développement de la personne, renouvellement des méthodes, renforcement de la cohésion sociale. Nous verrons dans un premier temps les apports de lathéorie du capital humain sous le triple point de vue du salarié, de l’entrepreneur et de la nation, puis les difficultés de cette théorie à représenter la réalité et la diversité du monde professionnel, ainsi qu’à prendre en considération les aspirations individuelles.
I – APPORTS DE LA THEORIE DU CAPITAL HUMAIN
A – Point de vue du salarié
Du point de vue du salarié, la formation aux nouvellestechnologies lui permet une aisance et une maitrise qui le valorise sur le marché du travail. Il en va de même pour la pratique de langues étrangères qui facilite grandement les relations commerciales. Plus globalement, un individu bien formé, possédant une culture générale large et des diplômes reconnus sera favorisé lors de sa recherche d’emploi. Cette valeur ajoutée lui donnera confiance enl’avenir, sa carrière se construisant logiquement sur les acquis qu’il possède et l’expérience qu’il acquiert. En revanche, un employé non qualifié pourra être facilement remplacé et sera donc beaucoup plus soucieux de perdre son poste. Le rôle de la formation continue est donc essentiel, car elle permet aux salariés de se former tout au long de la vie, de rattraper leur retard (congé formation) ou defaire reconnaitre leurs compétences acquises au travail (VAE). Ils auront ainsi des perspectives d’évolution.
B – Point de vue de l’entrepreneur
La reconnaissance du capital humain fait l’objet d’un consensus théorique au sein des entreprises, de nombreux stages y sont consacrés. Du point de vue de l’entrepreneur, lorsqu’il cherche à recruter, trouver des candidats aux formations adaptéesfacilite grandement sa démarche. Plus le choix est important, plus il aura de chances de trouver celui qui convient le plus au poste à pourvoir. Notons également que la coopération au sein des entreprises n’est possible qu’à condition que les employés aient appris le respect de la hiérarchie (ponctualité, discipline, respect de la parole donnée). D’autres qualités sont complexement acquises etprécieuses (créativité, autonomie, esprit d’initiative, sens des responsabilités). Difficile de se passer de ces atouts majeurs, mais plus difficile encore de les enseigner. Un stage payé par l’entrepreneur ne suffirait pas à compenser un cursus complet, et c’est tout l’intérêt pour lui de trouver sur le marché de l’emploi des profils les possédant déjà.
En matière de ressources humaines, nombre desociétés sont confrontés à la démotivation de leur personnel. L’absentéisme qu’elle génère provoque de retards de production, et les démissions obligent à trouver et former de nouveaux venus fréquemment. Cela représente une perte de temps et d’argent importante. Au contraire, des employés motivés et bien formés, avec des objectifs d’évolution professionnelle se donneront au maximum pour leurentreprise. La perspective d’une promotion rend les salariés plus efficaces, ce qui est très bon pour la réussite économique de l’entreprise. La formation continue est également un avantage pour l’entrepreneur puisque elle permet à ses employés de ne pas perdre le fil de l’évolution technologique, de rester à la pointe dans son domaine de compétence.
Enfin, une population avec un fort taux…