D’après ‘Gerer la compétence dans l’entreprise’ Rein bold/ Breillot

La connaissance des ressources humaines en matière individuelle consiste essentiellement à prendre en compte les aspirations etles attentes individuelles, à évaluer les potentiels et les capacités. Ces évaluations résistent le plus souvent de ce que l’on appelle généralement l’entretien annuel d’évaluation. En ce qui concernela gestion prévisionnelle, deux notions sont présentes dans les évaluations des personnes : les compétences et le potentiel. LES COMPETENCES Depuis quelques années , en réponse à la concurrenceinternationale, certaines entreprises développent des stratégies centrées sur la qualité pour sortir de la crise (ZARIFIAN Ph., 1988). Cette stratégie se traduit par une volonté d’évaluer les compétencesdu personnel. La notion de compétence se trouve au coeur des préoccupations de GPRH. Elle permet de développer un système étalonné de mesure des aptitudes professionnelles au sein de l’entreprise. Lanotion de compétence est définie par P.GILBERT (in P.GILBERT et R.THIONVILLE, 1990) comme : « un ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de conduites professionnelles et deconnaissances, que des personnes ont acquises par la formation et l’expérience et qu’elles peuvent actualiser, sans apprentissages nouveaux, dans des conduites professionnelles valorisées par leurentreprise ». Elle inclut à la fois des savoirs et des savoir-faire individuels en tenant compte de leur insertion dans le collectif de travail. Sa valeur dépend essentiellement des incertitudes qu’ellepermet de contrôler. A niveau de compétence équivalent, deux personnes ne seront pas nécessairement évaluées de la même façon si leur apport à l’entreprise ne recouvre pas des incertitudes similaires. Cequi fait dire à Ph.ZARIFIAN (1988) que : « l’évaluation des compétences est en même temps un processus de production de l’incompétence ».

Les compétences traitent donc de l’action (N.MANDON,…