Dans quelle mesure la différence de traitement résultant de l’attribution par un accord collectif d’avantages plus favorables à certains salariés peut-elle être justifiée ? Telle est la question à laquelle la Cour de cassation a dû apporter réponse dans deux arrêts récents rendus successivement durant la période estivale.
Différentes par certains aspects (salariés concernés, avantagesréclamés, dispositifs des arrêts) ces deux décisions se complètent et viennent préciser un peu plus la teneur de la règle « à travail égal, salaire égal » érigée au rang de principe par la chambre sociale de la Cour de cassation (Voir notamment, A. Jeammaud, « Du principe d’égalité de traitement des salariés », Dr.soc. 2004. 694 ; A. Lyon- Caen, « A travail égal, salaire égal. Une règle en quête desens », RDT, 2006.16 ; Th. Aubert- Monpeyssen, « Règle d’égalité salariale : un début d’année constructif et de nouveaux chantiers en perspective », JCP éd. S, 2009. 1462).

Le premier arrêt daté du 17 juin 2009 (Soc. 17 juin 2009, n° 07-41.833) affine les contours de la notion de « situation identique » exigée dès l’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 comme critère de l’égalité de traitement. Enl’espèce, une salariée engagée à temps partiel en qualité d’agent d’entretien se plaignait, en se fondant sur le principe « à travail égal, salaire égal », du refus opposé par son employeur de lui verser un complément de rémunération dont par ailleurs bénéficiaient les salariés à temps complet en application d’un accord de branche étendu. La salariée se prévalait notamment des dispositions del’article 32 IV de la loi du 19 janvier 2000 qui prévoit le versement d’un complément de rémunération à tous les salariés qui ont vu leur durée de travail réduite.
Pour déterminer si la disparité de traitement créait une inégalité entre les salariés, les juges de la Cour d’appel de Riom avaient procédé à une analyse détaillée de la situation de la salariée demanderesse avant de rejeter sesprétentions.
Selon eux, le complément différentiel de salaire prévu par l’article 32 visait à permettre aux salariés dont la rémunération était proche ou égale au SMIC avant la diminution de leur horaire de travail de conserver leur salaire antérieur malgré cette réduction. Or, la salariée ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la garantie dans la mesure où son horaire de travailn’avait pas été réduit et que son salaire, supérieur au SMIC avant la réduction l’était resté par la suite. De plus, ils ont constaté qu’il ne résultait pas « des débats que des salariés bénéficiant de cette aide occuperaient un emploi équivalent par sa nature et par sa durée » à celui de la demanderesse. Dès lors, ils en concluent que « dans la mesure où elle ne se trouve pas dans la même situation queles salariés à temps complet » cette dernière ne peut se plaindre d’aucune atteinte au principe d’égalité.
Saisie à son tour par la voie d’un pourvoi, la chambre sociale de la Cour de cassation entérine cette décision au motif que le complément de rémunération litigieux était accordé par l’article 32 précité aux salariés dont la durée du travail avait été réduite et ne pouvait être pris en comptepour déterminer la rémunération des salariés à temps partiel. Elle approuve en conséquence la cour d‘appel d’avoir « exactement décidé sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal » que la salariée dont l’horaire de travail avait été maintenu, ne pouvait prétendre au versement de ce complément différentiel de salaire ».
Ainsi, la différence de traitement résultant del’attribution par un accord collectif d’avantages plus favorables à certains salariés est justifiée si elle découle de l’application d’une règle légale qui s’impose aux partenaires à la négociation. Le raisonnement des juges est ici clair : le principe d’égalité suppose d’établir une comparaison entre salariés placés dans une situation identique. Or, à partir du moment où des dispositions…