Rémunération et gestion des salaires.

? Formes de rémunération :
monétaire à CT,
à moyen terme,
à long terme ;
et rémunération en nature

? Formes de salaires :
salaire au temps (salaire à l’heure, salaire mensuel, salaire forfaitaire), salaire au rendement (salaire à commission, à prime, au pièces),
salaire à la tâche.

? Les composantes du salaire

? La grille des salaireset évolution de la masse salariale

? La politique des salaires : l’individualisation des rémunérations.

LES REMUNERATIONS : PRESENTATION

1. Toute politique de rémunération a pour but d’attirer (en recrutant au juste prix), de fidéliser (en évitant les départs pour insuffisance de salaire) et de mobiliser (en pratiquant des rémunérationséquitables sur le plan interne et compétitives par rapport à la concurrence).

2. Elle obéit à cinq types de règles :

(a) celles des planchers salariaux qu’imposent le SMIC et les conventions collectives ;

(b) celles des seuils-plafonds au delà desquels l’autonomie financière de l’entreprise est compromise (tout d’abord la marge bénéficiaire, qui conditionne la rentabilité ou lespossibilités d’investissement ; puis les équilibres minimaux, qui touchent à la solvabilité ou à la survie économique) ; d’où l’importance d’une gestion attentive de la masse salariale ;

(c) celles de la structuration des postes (donc de la hiérarchie salariale interne, avec des enjeux d’équité relative et de justification des différences observées) ;
(d) celles des marchés du travail (donc desniveaux moyens de salaire par type d’emploi, avec l’obligation d’offrir des rémunérations comparables à celles des autres entreprises) ;

(e) celles des réglementations juridiques : en ce qui concerne les charges sociales (plus de 60 % du salaire net) et le cadre légal de l’intéressement, de la participation ou de l’actionnariat.

3. Une politique de rémunérations doit être à la fois équitable,compétitive, stimulante et flexible :

– équitable, afin de ne pas créer de sentiment d’injustice ; il faut tenir compte de l’importance respective des fonctions et des responsabilités dans l’entreprise, sans oublier pour autant les niveaux de performance observés ;

– compétitive par rapport à l’environnement, pour éviter deux excès : si les rémunérations sont trop élevées, une massesalariale défavorable à la concurrence et, si elles sont trop faibles, une fuite des meilleurs salariés vers des salaires plus attractifs ;
– stimulante comme outil de management ; la rémunération est stratégique, au sens où elle peut orienter l’effort en direction des priorités de l’entreprise ; elle dépend aussi de la culture interne et doit faire avec les habitudes et les représentations dessalariés ;

– flexible, pour permettre les ajustements nécessaires d’une période à l’autre ; la masse salariale doit rester la plus adaptative possible (or elle a beaucoup d’effets amplificateurs qui peuvent conduire à des accroissements lourds et difficilement réversibles, si l’on n’y prend pas garde).

4. Compte tenu de ce qui a été dit précédemment, une politique salariale doit tâcher de mettreen cohérence les points suivants :

– l’échelle interne des rémunérations (cf EQUITE)

– la relation avec le marché du travail (cf COMPETITIVITE)
– l’implication des salariés (cf STIMULATION)

– l’embauche de salariés performants, la fidélisation des meilleurs (cf COMPETITIVITE)

– les ajustements de la masse salariale (cf FLEXIBILITE)

– la réversibilité relative d’une partie desdécisions, par exemple sur les primes, l’actionnariat, les critères d’augmentation des salaires (cf FLEXIBILITE, COMPETITIVITE, STIMULATION)

– une combinaison opportune des formes de rémunérations selon les personnes et les circonstances (cf EQUITE, COMPETITIVITE, STIMULATION et FLEXIBILITE)

– une communication des choix à l’ensemble du personnel (cf EQUITE, STIMULATION)
5. En général, la…