COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH ? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES
Patrick Gilbert1, Marina Charpentier2

INTRODUCTION En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avecl’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu’ont connues les entreprises ont à l’évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période d’inquiétude, un espoir s’est manifesté : « Apprendre à mieux compter aiderapeut-être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » (Le Louarn et Wills, 2001). De leur côté, les chercheurs en GRH, ne peuvent rester indifférents au principe selon lequel il n’y a de science que du mesurable : toute validation théorique d’un phénomène (ici, la performance RH) ne passe-t-elle pas par la mesure fiable de ses effets ? Par ailleurs, soucieux d’affirmer leur ancragegestionnaire et de participer à la performance de l’organisation (Galambaud, 2002) ou, tout au moins, de dissiper une part du mystère, ils ont orienté leurs travaux sur le lien entre la performance des entreprises et leurs pratiques de GRH. Depuis lors, une question hante chercheurs et praticiens : « Comment évaluer la performance RH ? » Si la question est universelle, les réponses apportées sont àl’évidence très nombreuses, en raison de la diversité des contextes dans lesquels se
1 Patrick Gilbert, IAE de Paris (GREGOR) – Entreprise et Personnel. Courriel : [email protected] 2 Marina Charpentier, IAE de Paris (GREGOR)

situent les entreprises et de la position de ceux-là même – chercheurs ou praticiens – qui formulent la question3. C’est cette question que nous tenteronsd’éclairer ici. Dans un premier temps, nous nous attacherons à montrer la difficulté de l’exercice, tant pour le praticien que pour le chercheur et a fortiori dans la relation entre les productions du monde de la recherche et les préoccupations du terrain. Nous proposerons ensuite le cadre d’analyse que nous avons retenu pour contribuer à articuler les productions de ces deux mondes. Une fois ce cadreétabli, nous développerons une conception selon laquelle une instrumentation de l’évaluation de la performance RH ne prend sens qu’en relation avec les missions de la fonction. 1. L’ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE RH : UNE QUÊTE DIFFICILE Les ressources humaines comme source de performance ? L’adjonction du terme performance à celui de ressources humaines peut paraître surprenante. Alors que le premierrenvoie à des idées de mesure, de quantification et d’évaluation, le second est généralement associé à l’Homme et à sa complexité (Louart, 1996). Admettons cependant que le rapprochement de ces deux termes n’est plus si surprenant. Depuis les travaux de l’école des relations humaines, et plus récemment le développement d’une approche stratégique des ressources humaines avec la RBV4 (resource basedview of the firm), la contribution des ressources humaines à la performance des entreprises est généralement admise. Les évolutions des modes de production, ainsi que celles de l’environnement concurrentiel ont également contribué à renforcer cette idée. D’un côté, les transformations des configurations productives ont rendu centrale la place des hommes sur la chaîne de valeur ; elles ont faitpasser l’individu du statut de simple exécutant dans le modèle taylorien à celui de « coordinateur » et de « développeur » dans les systèmes hommes-machines-clients (Rousseau et Labbé, 2002). De l’autre, l’agressivité et l’instabilité de l’environnement concurrentiel renforcent l’impératif de performance. Face à l’imprévisibilité des changements et des discontinuités de l’activité, la…