Fiches pratiques GPEC
(Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)
[email protected] – Mise à jour : 18 décembre 2000
Sommaire
FICHE N° 1 : DÉFINITIONS FICHE N° 2 : PRÉALABLES FICHE N° 3 : PRINCIPES DE LA DÉMARCHE GPEC FICHE N° 4 : LES CONDITIONS DE RÉUSSITE D’UNE GPEC FICHE N° 5 : LES DÉMARCHES-TYPES FICHE N° 6 : ETAPE GPEC : LES 4 PHASES FICHE N° 7.1 : OUTILS ET DÉMARCHESTYPES FICHE N° 7.2 : OUTILS ET DÉMARCHES TYPES FICHE N° 8 : LES 3 TYPES D’OUTILS FICHE N° 9.1 : LES TYPES D’OUTILS – CONNAÎTRE FICHE N° 9.2 : LES TYPES D’OUTILS – CONNAÎTRE FICHE N° 9.3 : LES TYPES D’OUTILS – CONNAÎTRE FICHE N° 10.1 : LES TYPES D’OUTILS – ANTICIPER FICHE N° 10.2 : LES TYPES D’OUTILS – ANTICIPER FICHE N° 11 : LES TYPES D’OUTILS – SUIVRE FICHE N° 12 : EXEMPLES D’INDICATEURS DEVEILLE FICHE N° 13 : ETRE PRÊT À DÉMARRER FICHE N° 14 : TESTER VOTRE CAPACITÉ À DÉMARRER UNE GPEC FICHE N° 15 : S’ORIENTER VERS UNE DÉMARCHE TYPE FICHE N° 16 : S’ASSURER DE L’ARTICULATION STRATÉGIE/ GPEC/ GRH POUR EN SAVOIR PLUS
Fiche n° 1 : Définitions
A Effectifs et compétences ACTUELS
En moins (retraites, démissions, mutations, temps partiels… Autrement (polyvalence, formation…) En plus(recrutements, retours congé parental, mutations, promotions…)
B Effectifs et compétences FUTURS
Comment aller de A à B = GPEC Pour savoir dans les 3 à 5 ans à venir :
Combien et qui recruter ? Combien et qui former ? Combien et quels postes supprimer ?…
GPEC
La GPEC est une technique de gestion des ressources humaines (GRH). Elle permet à l’établissement d’anticiper sur les évolutions decarrière et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’établissement en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre stratégie et gestion des ressources humaines. La GPEC a pour objet de déterminer les mouvements d’effectifs et de compétences à organiser dans les 3 à 5 ans à venir pour répondre aux besoins de l’établissement.Pour faire de la GPEC, il faut : • • • • Connaître ses emplois aujourd’hui Anticiper ses besoins futurs en emploi Anticiper l’évolution de ses emplois actuels Gérer les écarts entre ses besoins futurs et l’évolution de ses emplois actuels
Emploi
Regroupement de postes homogènes en termes d’activités, de compétences
Compétences
Aptitude à faire. Pour tenir un emploi il faut souvent avoirplusieurs aptitudes Ne pas confondre : • • Les compétences = que dois-je savoir, savoir faire et savoir être pour faire ? Les activités/ tâches = que dois-je faire ?
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Fiche n° 2 : Préalables
La GPEC n’est pas efficace sans stratégie claire et précise, permettant de déterminer l’effectif et les compétences futursnécessaires
Exigences qualité
(Accréditation, ISO…)
Besoins de santé publique
(SROS…)
Stratégie et organisation cibles
(Projet d’établissement, projets de service…)
Déséquilibres internes
(Taux de rotation infirmier, pyramide des âges…)
Pression budgétaire
Les 4 étapes préalables
1. Identification précise du problème à résoudre 2. Adoption d’une démarche GPEC pour y faire face 3.Vérification de la disponibilité des informations de base sur les effectifs existants 4. Prise en compte du contexte de l’établissement (moyens, climat social…)
On ne décide de démarrer une GPEC qu’après avoir identifié le problème à résoudre et être certain qu’il n’y a pas d’autres démarches pour y faire face. Problèmes Taux de rotation infirmier de 15% par an Reclassement de 100 ASH d’ici 3ans Personnel démotivé Redéploiement de 50 IDE de chirurgie vers le long séjour en 2 ans Démarches possibles Etude des conditions de travail, diagnostic de management… GPEC Projets professionnels individuels, action sur l’encadrement… GPEC
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Fiche n° 3 : Principes de la démarche GPEC
Principes L’établissement…